再編成 意味

「整理解雇の四案件」について、もう少し詳しくご紹介しましょう。
リストラで解雇された場合に、その解雇が法的に認めざるを得ないのかを判断する材料となります。

1．人員削減の必要性
従業員数を減らさなければ、本当に経営を維持できないのかが、重要なポイントです。
単に経営が思わしくない程度のことでは、その必要性は認められないことになります。

2．解雇を回避する努力義務の履行
リストラ（事業の再構築）では、解雇は最終的な手段とされなければなりません。
新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集等、解雇を回避するための経営努力が行われたのかどうかの見極めが必要であり、実際にそれが認められなくてはなりません。

3．非解雇者選定の合理性
解雇を行う選定基準が合理的であるかどうか、また、解雇される従業員の人選は公平であったかどうかが問われます。
使用者の主観的な基準での選定は認められません。

4．手続の妥当性
使用者は、解雇を行うにあたって、上記1〜3にあたる、整理解雇の必要性やその方針、人選の選定基準、解雇の条件などを、納得を得られるまで説明、協議する義務を負っています。

1〜3までは、整理解雇を行うことへの「合理的な理由」が存在するのかどうかが問題とされています。
実際に、リストラによる解雇を行うにあたっては、4の「手続の妥当性」が、非常に重要になってきます。
ほかの三つの案件が揃っていても、納得を得るための手順を踏まずに、いきなり解雇を通告することはできません。

解雇の種類

「リストラ」という言葉を聞いて、企業における従業員数の削減や、事業規模の縮小、部署の廃止といったことを、最初に想像された方は多いと思います。

「普通解雇」について

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「整理解雇」について

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整理解雇の四案件とは

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「懲戒解雇」について

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